실무 전문가라고 리더 역할도 잘하는 것은 아니다

조직에서 오랫동안 전문가로 인정받던 사람이
갑자기 리더가 된다면, 어떤 일이 생길까요?

실무에서 인정받은 전문가가 리더가 되었으니 당연히 구성원들이 리더를 잘 따를 것이라 기대합니다. 하지만 기대와 달리 구성원들이 움직이지 않습니다. 게다가 평가도 해야 하는데 어떻게 해야 할지도 모르겠고, 사람들과 좋은 관계로 지내고 싶지만 단호한 결정을 내려야 할 순간은 자꾸 찾아와 괴로워합니다. 왜 이런 상황이 생기는 걸까요?
왜냐면 일에 대한 전문성, 경험과 리더로서의 소통 방식은 전혀 다른 이야기거든요. 오늘 소개하려는 M사의 A 지사장님도 그 지점에 있었습니다. 신임 리더로서 안정적인 리더십 트랜지션을 위해 진행된 1:1 코칭, 어떻게 진행되었는지 함께 보시죠.

외국계 협회의 한국 지사장으로 새롭게 부임한 A 지사장. 전문성과 경험은 풍부했지만, 리더는 처음이었습니다. 리더로서 구성원과 소통하는 방법, 리더의 고유 권한인 평가까지. 새롭게 익혀야 할 것들이 한둘이 아니었죠. 새로운 역할을 맡게 된 A 지사장 앞에는 세 가지 키워드가 있었습니다.

첫 번째 키워드리더의 언어 : "해주세요"가 아니라 "이런 이유로"

기존에는 동료로서 대화하던 방식이 몸에 배어 있었어요. 그런데 지사장이 되고 나니, 같은 내용을 전달하더라도 '왜 해야 하는가'에 대한 맥락 설명이 함께 따라와야 했죠. "해주세요"라는 한마디로는 부족했습니다. 구성원이 납득하고 움직이려면, 방향과 이유를 먼저 보여주는 언어가 필요했습니다.

두 번째 키워드공정한 평가 체계 : 평가 수단이 아니라 방향 공유

조직 내 KPI도 없고 평가 기준 역시 불명확한 상태라 구성원들의 불만이 쌓여 있는 상태였습니다. 그래서 A 지사장님은 공정한 평가를 위해 KPI 제도를 도입하고자 했죠. 하지만 동시에 직원들의 반발을 우려하고 있었어요. 즉 공정한 평가 체계를 구축하고 싶지만, 어디서부터 시작해야 할지 막막한 상황이었습니다.

세 번째 키워드관계와 결정 사이 : 친절한 상사? 영향력 있는 리더!

A 지사장님에게는 좋은 관계를 유지하고 싶은 마음과 리더로서 어려운 결정을 내려야 하는 역할 사이의 딜레마가 있었습니다. 그 사이에서 균형을 찾는 것이 새로운 과제였죠.

이 세 가지 고민을 안고, M사는 HSG와 함께 신임 리더 맞춤 1:1 코칭을 시작했어요. 리더로서의 소통 방식, 공정한 평가, 관계와 결정 사이의 균형. 과연 HSG는 이 고민들을 어떻게 풀어갔을까요?

코칭은 대화의 질만큼이나 사전 준비와 설계가 중요합니다. 방향이 어긋나거나 정작 필요한 주제를 다루지 못한다면 효과는 반감될 수밖에 없거든요. 그래서 HSG는 본격적인 코칭 전, 아래 두 가지 포인트를 짚고 갔습니다.

Point 13자 미팅으로 방향 정리

코칭 시작 전, 부사장님과의 3자 미팅을 진행했습니다. 코치와 코칭 대상자, 둘만의 대화로 코칭을 시작하면 추후 조직의 기대와 코칭 결과가 어긋나는 경우가 발생하기 때문이죠. 그 간극을 사전에 좁히기 위해 코칭의 방향성을 정리하는 시간을 가졌습니다.

Point 2성과관리까지 다루는 콘텐츠와 2주 간격 세션

사실 코칭은 자기 성찰, 커뮤니케이션 등 소프트 스킬에 초점을 맞추는 게 일반적이에요. 그래서 이번 사례 키워드 중 하나인 공정한 평가 체계 구축은 리더십 코칭에서 다루기 어려운 주제죠. 하지만 HSG는 리더십뿐만 아니라 성과관리, 전략, 협업 등 조직 성과와 직결되는 영역을 다룰 수 있는 자체 개발 콘텐츠를 가지고 있습니다. 그래서 이번 M사 1:1 코칭에서 신임 리더의 트랜지션에 필요한 성과관리 내용까지 어젠다로 다루며 솔루션을 제공할 수 있었죠.

또한 세션과 세션 사이에 2주 간격을 두어 리더가 코칭에서 배운 내용을 현장에서 적용해 볼 수 있도록 설계하였어요. 배움과 현장 적용을 번갈아 반복하여 코칭에서 다룬 내용이 실제 조직 운영 변화로 이어질 수 있도록 하였죠.

A 지사장님의 세 가지 고민은 코칭 안에서 하나씩 다뤄졌습니다. 정해진 답을 가르치는 방식이 아니라, A 지사장님이 마주한 상황을 꺼내 놓고 코치와 함께 풀어나갔어요.

첫 번째 키워드 해결리더의 언어 : "해주세요"가 아니라 "이런 이유로"

우선 코칭에서 가장 먼저, 그리고 가장 집중적으로 다룬 것은 언어였습니다. 실무자 때 사용하던 언어에서 벗어나 이제 리더로서 일의 방향과 이유를 보여주는 언어를 사용해야 했거든요. 하지만 단순히 이론을 학습한다고 늘 사용하던 언어가 바뀌긴 쉽지 않죠. 그래서 코치와 함께 다음 문장을 만들었고 이것이 A 지사장님의 커뮤니케이션 방식을 바꾸는 전환점이 되었습니다.

"KPI는 채찍이 아닌 이정표다"

KPI를 '달성해야만 하는 것'이 아닌 이정표로 인식하게 되면서, 구성원에게 일의 방향과 이유를 먼저 설명하는 언어를 갖게 된 거죠. 지시와 강제가 아닌 동기부여 언어로, 결과보다 과정과 성장을 함께 이야기할 수 있도록 훈련하였습니다. 이후 3S 피드백 전략(Situation → Significance → Support)을 실제 구성원과의 대화에 적용하면서, 한 번 더 생각하고 이야기하는 것이 A 지사장님에게 습관으로 자리 잡게 되었어요.

두 번째 키워드 해결공정한 평가 체계 : 평가 수단이 아니라 방향 공유

공정한 성과 평가 체계가 필요하지만 동시에 직원들의 반발도 우려되는 상황. 어디서부터 시작해야 할지 막막하다는 지사장님의 고민에 HSG는 단계적 접근 방식을 제안하였습니다.

핵심은 A 지사장님 본인이 먼저 시작하는 것이에요. 본인의 KPI를 수립하고 상사와 공유하여 구성원에게 KPI를 요구하기 전에, 리더 스스로 먼저 그 과정을 겪어보는 것이죠. 이후 구성원에게는 연말 목표 설정부터 부담 없이 시작했고, 정성적·정량적 항목을 균형 있게 설계했습니다. KPI를 성공사례 발표(Best Practice)와 연결해 긍정적인 문화로 확산시키는 것도 함께 설계했습니다.

이렇게 점진적으로 구성원들이 KPI를 내재화하여 KPI가 성과 압박 도구가 아닌 자기 인식과 성장의 기회, 팀의 방향을 공유하는 커뮤니케이션 도구로 받아들여질 수 있도록 하였습니다.

세 번째 키워드 해결관계와 결정 사이 : 친절한 상사? 영향력 있는 리더!

좋은 관계를 유지하고 싶은 마음과 리더로서 단호하게 결정을 내려야 하는 상황, 이 둘은 상충되는 것 같지만 사실은 그렇지 않아요. '어떻게 하면 관계를 해치지 않고 결정할 수 있는가'가 아니라 "조직문화는 리더가 만든다"라고 생각하면 되거든요.
이러한 철학 아래, A 지사장님과 다음과 같이 조직문화를 설계하였습니다.

먼저 타운홀 미팅을 구조화했어요. 형식적으로 모이는 자리가 아니라 지사장의 비전 공유로 시작해 구성원들의 성공 사례 발표, 생일 축하 등 감성적 리더십 요소를 결합했죠. 그리고 1on1 미팅을 도입해 구성원 개개인과의 면담으로 실시간으로 방향을 정렬하고 동기화하는 자리를 만들었습니다. 또한 문제 구성원이 발생하였을 경우에는 코칭 대화를 통해 문제 원인이 태도인지, 능력인지 명확히 진단하고 KPI를 기반으로 근거 있는 피드백을 할 수 있도록 체계를 잡았어요.

결단 없는 인내는 조직 전체를 망친다는 통찰을 통해, 친절한 상사가 아닌 영향력 있는 리더로서의 결단을 내릴 수 있는 기반을 만들었습니다.

석 달 동안 진행된 1:1 코칭을 마친 후, A 지사장님은 만족도 설문에서 무려 5점 만점을 주셨습니다. 그리고 다음과 같이 말씀하셨어요.

코칭에서 가장 유익했던 주제로는 '리더의 언어를 활용한 커뮤니케이션'을 꼽으셨어요. 게다가 함께 다룬 평가 체계와 피드백 구조화도 조직 안에서 변화를 만들었습니다. 동일한 목표 설정, 정성적·정량적 평가 기준 마련, 명확한 피드백. 이 세 가지가 맞물리며 조직이 달라지기 시작했다 해요.

여기에 한 가지 더 주목할 만한 소식이 있어요!
신임 지사장 코칭의 성과를 직접 경험한 M사는 올해, 코칭 대상자를 직책자 후보군으로 확대하기로 결정했습니다. 지사장 한 명의 변화가 조직 전체의 운영 방식과 문화를 바꾸는 것을 보니 앞으로 리더가 될 사람들도 미리 준비해야 한다는 판단을 내린 것이죠.

신임 지사장 한 명에 대한 투자가, 다음 세대 리더들을 육성하는 문화로 이어집니다. 한 명의 리더가 달라지면, 그 리더와 함께하는 팀이 달라지고, 조직 전체의 방향이 달라지죠. 이것이 코칭의 힘입니다.💪

혹시 지금 우리 조직의 신임 리더도 비슷한 고민을 가지고 있진 않나요? 역할 전환에 어려움을 겪고 있다거나, 내부 교육으론 부족한 1:1 개인화 지원이 필요하다거나 등등. 이러한 고민들을 해결하는 첫걸음을 HSG와 함께 설계해 보세요!

HSG 1:1 코칭 더 알아보기→